Hoe het allemaal begon

Er was eens een onderzoeksteam dat aan de meest prestigieuze businessschool van Engeland* een spel organiseerde. Niet zomaar een spel, uiteraard. Een competitieve businessgame die aan de basis lag van een onderzoek dat zeven jaar zou duren. Het spel was bestemd voor managers in opleiding, bedoeld om te meten hoe zij gebruik maakten van hun diverse managementvaardigheden. Om inzicht te krijgen in hoe zij zelf in teamverband presteerden in verschillende omstandigheden.

Per jaar organiseerde het onderzoeksteam verschillende managementgames, waarbij telkens acht teams deelnamen aan de competitie. Het spel was een afspiegeling van het werkelijke bedrijfsleven met wisselende externe omstandigheden, zoals stakingen en onderhandelingen met banken en vakbonden…

Ontnuchterend

Van sommige van de deelnemende teams werden de leden geselecteerd op criteria als opleiding, ervaring en reputatie. De verwachting was dat ze hoog zouden scoren in het spel. Deze teams bleken over het algemeen echter ronduit slecht te presteren. In tegenstelling tot teams waarvan de leden ‘geen bijzondere kwaliteiten’ hadden. Deze waren met betrekking tot het spel veel succesvoller.

De onderzoekers begrepen werkelijk niets van de resultaten van hun onderzoek.

Van alle deelnemers werd vooraf gevraagd een aantal psychologische tests in te vullen. Onder meer een persoonlijkheidsvragenlijst en een intelligentietest. Met behulp van deze resultaten konden de onderzoekers vrijelijk experimenteren met de samenstelling van de teams. Toch voor wat betreft de persoonlijke eigenschappen van de teamleden 😉

Groepsdynamiek

Tijdens het spel werden de teams vervolgens geobserveerd en werden de bijdragen van de individuele teamleden via gedragsobservatiemethoden gecategoriseerd. Naarmate het spel vorderde, werd duidelijk dat het verschil tussen succes of verlies van een team niet afhankelijk was van afzonderlijke factoren zoals intelligentie of extraversie. Cruciaal daarentegen waren de gedragsinteracties in het team. Het samenspel van de verschillende rollen van de leden van het team.

Gedragsclusters

Geleidelijk aan werden door het onderzoeksteam gedragsclusters geïdentificeerd. Elk met een duidelijk te onderscheiden bijdrage aan het teamresultaat. Ze kregen de naam “teamrollen”. Door de leider van het onderzoek —Meredith Belbin— gedefinieerd als ‘de kenmerkende manier waarop iemand zich gedraagt, zijn bijdrage levert en met anderen omgaat’.

Er werden uiteindelijk 9 verschillende teamrollen geïdentificeerd. Elke teamrol staat voor een karakteristiek temperament. Een manier van informatie verwerken. Een strategie om problemen op te lossen.

Natuurlijke en mogelijke rollen

Een teamrol is opgebouwd uit persoonlijkheidskenmerken, mentale vaardigheden en persoonlijke overtuigingen. Hij wordt in de loop der jaren mee gevormd door de sociale context, en beïnvloed door levenservaringen en zelfinzicht.

Iedereen kan potentieel elke van de teamrollen gebruiken in interactie met anderen. Uit Belbins onderzoek bleek echter dat individuen een voorkeur hebben voor twee of drie van deze teamrollen. De primaire of natuurlijke rollen genoemd. Daarnaast zijn er nog twee of drie rollen die je zou kunnen ontwikkelen als persoonlijke ambities of de omstandigheden erom vragen. De secundaire of mogelijke rollen.

Play to your strength, manage your weaknesses

De kracht van de teamrollen ligt in het ontwikkelen en productief maken van je eigen natuurlijke teamrollen, in samenwerking met die van de anderen in je team. Zo haal je het maximum uit de verschillen tussen de teamleden onderling en kom je tot échte synergie.

*(het Administrative Staff College in Henley)